Au début de cet article, j`ai mentionné que les données et la technologie peuvent être d`une grande aide dans le travail d`un recruteur. Aujourd`hui, la technologie et les données ont été d`une aide immense tout en rendant les décisions de recrutement. Vos opinions peuvent attirer l`attention sur des faits au sujet d`un candidat que d`autres n`ont pas localisé. Les suites de recrutement comme halogènes TalentSpace ont également des outils de description de travail incorporés. Par conséquent, tous les autres candidats sont désavantagés «comparés» aux faveurs du recruteur candidat. Nous sommes moins susceptibles de blâmer et de trouver la faute en nous-mêmes. Eh bien, tout simplement, le biais est une inclination ou un préjudice pour ou contre une personne ou un groupe. Une étude souvent citée 2012 publiée par l`American sociologique Association a constaté que, au lieu de compétences ou d`expérience, il était en fait la similitude d`une personne à l`intervieweur et l`entreprise dans son ensemble qui était la méthode la plus courante utilisée pour évaluer les demandeurs à la étape d`entrevue d`emploi. L`effet de cornes est quand nous voyons une mauvaise chose au sujet d`une personne et nous l`avons laissé obscurcir nos avis de leurs autres attributs. Quand vraiment, la seule chose que nous devrions comparer sont les compétences et les attributs de chaque individu a, aux compétences et aux attributs requis pour le travail, pas ceux de la personne qui est venu directement avant eux. Et tout le monde l`a. Se détendre! Une partie du recrutement consiste à creuser plus profondément et à enquêter sur des questions comportementales, des jeux de rôle et des vérifications de références. Cela signifie que chaque candidature présélectionnée doit être visionné par au moins deux personnes et chaque candidat doit être interrogé plusieurs fois par du personnel multiple.

Justifié ou non, les poursuites coûtent de l`argent et créent des cauchemars de relations publiques. Alors que le langage codé et les jugements fondés sur des facteurs comme l`âge, le sexe et la race peut être la norme-et et même largement acceptés-à Hollywood, c`est différent pour ceux d`entre nous qui ne travaillent pas dans le show-business. Des entreprises comme Twitter et Starbucks utilisent Textio pour les aider à rédiger de meilleures descriptions d`emploi. Le biais de confirmation se rapporte à la façon dont les gens recherchent principalement des bouts de preuves qui confirment leurs opinions, plutôt que de regarder l`ensemble du tableau. Être aspiré dans une école de pensée programmée risque de souscrire à des préjugés organisationnels qui pourraient ne pas tenir compte de nombreux candidats qualifiés. Nous ne concentrons pas notre attention sur les compétences ou les connaissances nécessaires, mais nous nous concentrons sur les similitudes que nous pouvons avoir avec le candidat concernant notre expérience personnelle, éducative et professionnelle. Vous n`évaluez pas qui peut soumettre le CV le plus impeccable ou le faire à travers l`entrevue sans bégayer. Mais parfois, nous pouvons être étrangement captivés par un candidat parce qu`ils sont semblables à nous.

Juger la capacité des gens à bien performer en fonction de leur poids corporel/forme, leur apparence, ou leurs tatouages est tout à fait illogique, ne diriez-vous pas? Nous appliquons des préjugés d`affinité lorsque nous regardons les gens qui sont allés au même collège que nous, ou qui ont grandi dans la même ville que nous. Dans le recrutement, vous devez éviter de se concentrer sur les aspects que vous n`aimez pas personnellement. Ils doivent l`être. 60 pour cent des PDG américains sont plus de 6 pieds tandis que seulement 15% de la population totale est plus de 6 pieds de haut; Cela montre une sorte de partialité en termes de ce que nous pensons un PDG devrait ressembler. Si vous avez une mauvaise intuition sur ce que votre logiciel vous dit, ne l`ignorez pas. Semblable au biais d`affinité et de confirmation, cela nous fait négliger d`autres informations.